Los trabajadores, con frecuencia, asumen determinados abusos ante el temor de ser sancionados, lo que termina convirtiéndose en un menoscabo de sus derechos laborales.

En general, se desconoce el precepto consagrado en el art.24 de la Constitución Española, en su vertiente de garantía de indemnidad, la cual puede evitar que el ejercicio de sus derechos no desemboque en una sanción.

La garantía de indemnidad se encuentra regulada en la Constitución, en el Estatuto de los Trabajadores y el Convenio 158 de la Organización Internacional del Trabajo. Es el instrumento constitucional por el cual un trabajador no puede ser sancionado como consecuencia, o represalia, del ejercicio de un derecho ante la dirección de la empresa. 

Este ejercicio, comprende aquellas reclamaciones que sean efectuadas por los trabajadores en el seno de la relación laboral. Cuestiones de diversa índole como el reconocimiento de un derecho o tutela de este, reclamación de cantidad alguna, solicitud de documentación a la empresa o incluso comunicar situaciones consideradas irregulares a la Inspección de Trabajo o al Comité de Empresa. 

La empresa no puede adoptar una postura beligerante ni proceder a imponer una sanción frente a estas determinadas actuaciones llevadas a cabo por los trabajadores. Ello podría ser considerado una represalia y acarrear consecuencias negativas que suelen tener, principalmente, contenido económico. 

Y es aquí donde nace la garantía de indemnidad. Una garantía a través de la cual los trabajadores pueden llevar a cabo estas denuncias o actos preparatorios, ya sea en vía judicial o administrativa, sin temor de ser sancionados por ello. 

No obstante, para optar a esta protección, deben cumplirse unos requisitos que han ido asentándose por diversa jurisprudencia de nuestros Tribunales, y que pasaremos a resumir en el presente artículo. 

Para activar este mecanismo de garantía, es necesario que el perjuicio sufrido por el trabajador sea real y concreto. Por ejemplo, presiones por parte de la empresa, amonestaciones, suspensión de empleo, de sueldo o, en última instancia, el despido.

Es por ello que no conviene hacer un uso prematuro ni excesivo de esta garantía fundamental, pues debemos tener la certeza de la existencia de un nexo causal y directo entre el ejercicio del derecho y la represalia de la empresa. Por ejemplo, se desvirtuaría si esta última se hubiese producido con anterioridad a exteriorizar una reclamación o un reconocimiento de derecho, o si, efectivamente, la causa imputada en la carta de sanción, ya sea disciplinaria u objetiva, es real, así como proporcional y justa con la sanción impuesta. 

Lo anterior no implica que las reclamaciones de los trabajadores siempre deban que ser ciertas y evidencien un incumplimiento de la empresa, pues para ello directamente podríamos acudir a los tribunales. Lo que la garantía de indemnidad protege, es la acción de reclamar o de cuestionar determinados aspectos organizativos o decisiones de la empresa que, bajo la perspectiva de un trabajador, hayan provocado una situación injusta o en contraposición con la legislación vigente.

A título ilustrativo, la reciente sentencia nº 1497/2021 del Tribunal Superior de Justicia de Asturias, ha analizado un caso en el que un trabajador fue despedido por causa objetiva ex art. 52.a) del Estatuto de los Trabajadores. Es decir, por ineptitud para el desempeño del trabajo.

Frente a la decisión de la Empresa, el trabajador consideró que había sufrido una vulneración de la garantía de indemnidad y aportó una serie de indicios que hicieron que la carga de la prueba se desplazase a la empresa demandada. 

Entre las actuaciones que fueron traídas a colación para probar la vulneración de la garantía de indemnidad, encontramos que el trabajador, en un lapso temporal de tres meses:

  • Primero, presentó escritos ante el comité de empresa solicitando un informe sobre la adecuación de la que consideraba su verdadera categoría profesional.
  • Segundo, envió un correo electrónico al gerente de la empresa, informando sobre una serie de irregularidades del puesto de trabajo.
  • Por último, denunció ante la Inspección de Trabajo una serie de incumplimientos por parte de la empresa en cuanto a horario y condiciones laborales.

Es decir, trató de hacer valer una serie de derechos que posee en su condición de trabajador, remitiéndose para ello a los órganos que consideró apropiados.  

Lo realmente llamativo de esta sentencia es la apertura o la extensión del paraguas protector de la garantía de indemnidad. En este caso, el Magistrado acepta que cualquier actuación efectuada por el trabajador, ante la empresa, cuya finalidad sea evitar un litigio o que pudiese acabar en el mismo, podrá ser tenida en cuenta para llegar a considerar como represalia la sanción posterior impuesta por la dirección de la empresa. Para ello, rescata la doctrina recogida en la sentencia del Tribunal Constitucional de 19 de abril de 2011. Esta doctrina ya otorgó esta protección frente a los actos previos incluso a los administrativos. 

Lo anterior, abre la puerta al debate respecto a qué podemos considerar como acto preparativo o acto previo a un procedimiento judicial amparado por la garantía de indemnidad, ya que, por el momento, no hay una lista de supuestos tasados. En cualquier caso, lo que debemos tener presente es la necesidad de dejar constancia debida de las reclamaciones que se efectúen hacia cualquier órgano de la empresa o ente público, hasta que concluya el mismo.

El trabajador debe guardar siempre una copia o justificante de la misma para evitar ser sancionados o represaliados como consecuencia del ejercicio de tutela de nuestros derechos, y por supuesto no dar pie a ser sancionados disciplinaria y justificadamente por parte de la empresa. 

Juan Antonio Petit Zamora

Equipo Jurídico